Arbeidsrecht

Complex en in beweging

Het arbeidsrecht omvat alle regels die betrekking hebben op de verhouding tussen een werkgever en werknemer. Deze regels zijn complex en veranderen regelmatig. Bij een geschil op uw werk is gespecialiseerde juridische bijstand geen overbodige luxe. Wij staan u bij op alle mogelijke terreinen van het arbeidsrecht, bijvoorbeeld bij ontslag, re-integratie, wijziging van arbeidsvoorwaarden of reorganisatie.

Wet werk en zekerheid (WWZ)

Op 1 januari 2015 is de WWZ in werking getreden. Een gedeelte van de wet is echter pas op 1 juli 2015 in werking getreden; te weten de wijzigingen in het ontslagrecht en de ketenregeling. De veranderingen in de WW zijn deels op 1 juli 2015 en deels op 1 januari 2016 in werking getreden. Hieronder informeren wij u over de belangrijkste wijzigingen.

Ontslagzaken

Het ontslagrecht is met de invoering van de WWZ ingrijpend veranderd. Sinds 1 juli 2015 is er een vaste ontslagroute. De werkgever dient voor een bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid toestemming te vragen aan het UWV. Ontslagen die betrekking hebben op het functioneren of een andere reden die verband houdt met de persoon van de werknemer, moeten aan de kantonrechter worden voorgelegd.

De mogelijkheid van beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden blijft gewoon bestaan, maar in dat geval mag de werknemer zich binnen twee weken na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst (zonder opgaaf van redenen) bedenken. Bedenkt de werknemer zich, dan is de arbeidsovereenkomst in stand gebleven.

De ontslagprocedure hangt dus af van de reden van het ontslag en de verstandhouding tussen de werkgever en de werknemer. De prettigste manier is om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Dit betekent dat u er samen met uw werkgever uitkomt en dat u het allebei eens bent met de gemaakte afspraken. Wij zijn gespecialiseerd in het opstellen van vaststellingsovereenkomsten benodigd bij ontbinding met wederzijds goedvinden.

Als de verhoudingen zich echter niet lenen voor een dergelijke ontbinding, of de partijen worden het niet eens, dan adviseren wij u over de andere mogelijkheden. Bij ontslagzaken is het zinvol om een specialist op het gebied van ontslagrecht in te schakelen. Met onze kennis en deskundigheid helpen wij u een maximale ontslagvergoeding of een betere ontslagregeling te krijgen. Onze kosten of een deel daarvan kunnen vaak verhaald worden op de werkgever.

Ontslagvergoeding

Alle werknemers krijgen na een dienstverband van minimaal twee jaar recht op een zogenaamde “transitievergoeding”. Hiermee is een einde gekomen aan de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding wordt bepaald op grond van de duur van het dienstverband en wordt als volgt vastgesteld: 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar en een 1/2 maandsalaris per gewerkt dienstjaar dat men langer dan tien jaar in dienst is geweest. De vergoeding wordt gemaximeerd op € 75.000, en maximaal een jaarsalaris voor werknemers die meer dan € 75.000 per jaar verdienen.

Ketenregeling

Om werknemers met een contract voor bepaalde tijd meer zekerheid te bieden is de zogenaamde ketenregeling gewijzigd. Deze wijziging houdt in dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt verkregen op het moment dat:

  • méér dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, of;
  • twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd, waarbij in totaal een termijn van 24 maanden wordt overschreden.

Een keten wordt doorbroken wanneer tussen twee arbeidscontracten een periode van zes maanden of langer zit.

In de cao kan het maximum aantal contracten en de duur van de ketenbepaling verlengd worden. Hier worden wel wettelijke voorwaarden aan verbonden.

Aanzegplicht einde / voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Onder de WWZ dient een werkgever die met een werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft afgesloten met een looptijd van zes maanden of langer, uiterlijk een maand voor de afloop van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan de werknemer mee te delen of hij de overeenkomst al dan niet wil voortzetten en zo ja, onder welke voorwaarden.

Proeftijdbeding
Met de invoering van de nieuwe wet mag een werkgever in arbeidsovereenkomsten met een looptijd van zes maanden of korter geen proeftijd meer bedingen.

Concurrentiebeding
In de WWZ is opgenomen dat in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Invoering WWZ

Heeft u advies nodig over de de gevolgen van de nieuwe wet? Neem dan gerust contact met ons op, wij helpen u graag verder.

Ongeval gehad?

Heeft u een ongeval gehad of bent u ziek geworden door uw werk? Neem gerust contact met ons op, wij nemen al uw zorgen uit handen. (U kunt ook bellen op 035 538 77 98)